4 min
Atualizado: 29 de dez de 2022
Li recentemente uma notícia sobre o Relatório Global de Gênero de 2021, divulgado pelo Fórum Econômico Mundial, que revelava que o Brasil ocupa a 93ª posição de um ranking de 156 países que compara a evolução da lacuna de gênero, englobando economia, política, educação e saúde. Longe de ser uma posição para nos orgulharmos, o relatório ainda mostrou que houve piora de uma posição em relação ao levantamento anterior.
Eu atuo no setor de óleo e gás, que é constituído predominantemente por força de trabalho masculina, conforme destaca uma pesquisa recente do Boston Consulting Group (BCG), que aponta que as mulheres respondem somente por 22% das posições de trabalho do setor. Além da baixa representatividade frente ao percentual de mulheres no mercado de trabalho global, um aspecto preocupante é que este percentual tem se mantido nos últimos anos, ou seja, não tem se concretizado uma evolução na participação das mulheres no setor, apesar do avanço da pauta de diversidade.
“Essas mulheres se tornaram inspiração para mim. Não havia mulheres ocupando posições de liderança sênior.”
Este fato não passou despercebido por esta indústria no Brasil, tanto que muitas iniciativas têm sido implementadas com o objetivo de fomentar a atração, a retenção e a promoção de mulheres no setor, sejam frentes individuais das empresas ou coletivas, como a campanha “O Mar também é delas”, iniciativa setorial para a promoção da equidade de gênero, da igualdade de oportunidades e do bem-estar das mulheres nos segmentos offshore, logístico portuário e marítimo.
Outra iniciativa coletiva vem sendo liderada pelo Instituto Brasileiro de Petróleo, Gás e Biocombustíveis – IBP, através do Comitê de Diversidade do Instituto, com o Programa de Mentoria de Profissionais Mulheres da Indústria de O&G, em parceria com a consultoria global Lee Hecht Harrison (LHH), que tem o objetivo de fortalecer competências pessoais de mulheres e impulsionar suas carreiras em cargos de liderança.
Eu tenho a honra de participar deste programa do IBP como Mentora indicada pela empresa em que trabalho. Na minha visão, o ponto alto do programa está em dar visibilidade das mulheres que atuam no setor para inspirar umas às outras, para que se reconheçam e percebam que não estão sozinhas.
Quando ingressei neste setor, há mais de duas décadas, uma curiosidade que tive, no meu primeiro ano, foi de saber quantas mulheres na minha empresa ocupavam posições de liderança. Pesquisei e percebi que o número era pequeno, podia ser contado nos dedos das mãos. Então, quis saber quantas líderes atuavam em áreas vinculadas à atividade-fim da Companhia, e o número, que já era reduzido, pôde ser contado em uma das mãos apenas.
Essas mulheres se tornaram inspiração para mim. Não havia mulheres ocupando posições de liderança sênior.
Este cenário já não é o mesmo, claro. É perceptível na indústria que avançamos muito nestes pouco mais de 20 anos do meu levantamento empírico, mas ainda estamos longe do patamar desejado. Por isso, dar visibilidade a esta condição e desdobrar ações objetivas para mudar este quadro é tão importante. E este processo é uma via complexa de mão dupla, com muitas bifurcações, envolvendo a mudança de mentalidade das organizações, com a assunção de seu papel impulsionador e estruturante, bem como a mudança de mentalidade dos profissionais e a desconstrução de crenças limitantes e vieses. E isso inclui as próprias mulheres.
Um dos insights que a LHH destacou na jornada de 2021 do programa de mentoria do IBP é que, adicionalmente a toda esta complexidade, existe um aspecto que envolve intrinsecamente as mulheres: elas se sabotam. Sim, as mulheres tendem a se sabotar e desistir de iniciar ou progredir na carreira de liderança. E uma das formas de autossabotagem – a consultoria elenca 10 maneiras – é duvidar do seu próprio potencial: muitas mulheres pensam que não estão prontas para assumir um cargo mais elevado e deixam de se candidatar ou se posicionar frente a oportunidades. Só que esquecem que ninguém está pronto para um cargo mais elevado sem tê-lo vivenciado e se desenvolvido a partir dos novos desafios impostos.
Eu mesma já levei sustos ao longo da minha carreira, daqueles de ser designada para um cargo e pensar “por que eu?” ou “será que dou conta?”. Com o passar do tempo, fui “domando” esses pensamentos.
Acontece que nossa “programação mental” ainda nos coloca atrás dos homens no quesito “autoconfiança”. Não sou eu quem diz, são as pesquisas especializadas. No geral, os homens costumam se enxergar além, enquanto as mulheres se enxergam aquém. Tá na hora de ajustarmos nossas lentes, não acham?
“Você não está pronta. Nem ninguém. Então, “dome” seus pensamentos limitantes e se projete para o próximo degrau.”
Você não está pronta. Nem ninguém. Então, “dome” seus pensamentos limitantes e se projete para o próximo degrau. Já basta a escada estreita que temos que usar, quando do outro lado tem uma escadaria ampla e reluzente igual do Titanic para os homens. Isso quando não é uma escada rolante! rs
Não permita que você mesma coloque mais uma dificuldade nesta subida. Mesmo que você se desequilibre momentaneamente, acredite que logo estará segura no próximo patamar e se impulsione para subir.
Érica Saião para a coluna Carreira
Encontre-a no Instagram @erica_saiao