Consciência negra de (e para) todos nós


Você sabe o significado da palavra consciência? De acordo com o dicionário Oxford,

consciência é:

1. sentimento ou conhecimento que permite ao ser humano vivenciar, experimentar ou compreender aspectos ou a totalidade de seu mundo interior;

2. sentido ou percepção que o ser humano possui do que é moralmente certo ou errado em atos e motivos individuais.

Pela acepção do termo, considero muito apropriada a designação do “dia da consciência negra". Não é dia do negro. É um dia dedicado à percepção do que é moralmente certo ou errado em atos e motivos individuais em relação aos negros.


E o primeiro passo para essa consciência é admitir que o racismo existe, conforme posicionamento do filósofo e jurista Silvio Almeida, presidente do Instituto Luiz Gama (ONG que atua pela igualdade racial) e professor da Universidade Mackenzie e da Fundação Getúlio Vargas, pois somente quando o reconhecemos, assumimos a obrigação moral de combatê-lo. [1]


Se você perguntar a alguém do seu convívio se nossa sociedade é racista, há grandes chances de a resposta ser negativa. Faz um teste.


O racismo nunca está no nosso meio, na nossa escola, no nosso bairro, na nossa empresa. Então, onde está? Porque sabemos que ele está entranhado na nossa sociedade.

Mas se ninguém o reconhece, é porque sequer percebemos. Aprendemos a viver com isso de forma naturalizada. Em outras palavras: não tomamos consciência.


Uma sinalização clara disso é uma pesquisa clássica do Datafolha, do final dos anos 90, que revelou que 90% dos brasileiros admitiam que existe preconceito de cor no Brasil,

mas 96% dos entrevistados se identificavam como não racistas. Se temos dificuldade para reconhecer o racismo, também teremos para adotar ações para eliminá-lo ou, pelo

menos, neutralizar seus efeitos.


134 anos após a abolição da escravidão no Brasil, ainda vemos o retrato de uma sociedade que oferece poucas oportunidades para essa parcela do seu povo. Os negros saíram das senzalas com uma mão na frente e a outra atrás, sem qualquer política pública para sua inserção social. Sem terra para plantar, sem direito a estudar e sem emprego – porque até para trabalhar na lavoura, que seria a transição natural, uma vez que já exerciam, a decisão foi incentivar a imigração italiana.


A população negra representa 56% da população brasileira e continua sub-representada nas esferas de poder. Os negros representam 9% dos juízes de tribunal superior, 24% dos deputados federais eleitos em 2018 e ocupam 30% dos cargos gerenciais nas empresas brasileiras. [1] Além disso, segundo pesquisa do Instituto Ethos, apenas 5% dos cargos executivos nas 500 maiores empresas do país são ocupados por negros.


Reforçando este ponto, a pesquisa Potências (in)visíveis, de 2020, realizada pela consultoria Indique Uma Preta e pela empresa de pesquisa Box 1824, revela que mesmo nas empresas que possuem ações afirmativas de inclusão racial, o topo da hierarquia ainda é branco e grande parte dos cargos ocupados por pessoas negras são de assistentes ou analistas juniores. Ou seja, o ingresso nas empresas começa a se ampliar, mas a representatividade ainda não se reflete nas posições seniores e executivas.


Isto nos leva a concluir que este grupo demográfico se depara com barreiras estruturais invisíveis, que dificultam a sua ascensão, como especialistas afirmam. A pergunta que fica para nós é: o que podemos fazer para removê-las? Vamos começar por remover a venda dos nossos olhos, para encará-las de frente.


Fomos criados numa estrutura social que normalizou atitudes racistas, e as

manifestamos, na maioria das vezes, de forma inconsciente. É o que chamamos de vieses inconscientes, que é como respondemos a determinadas situações e contextos, de

forma quase automática, intuitiva, com base em pré-conceitos e na forma como fomos treinados a interpretar. São os vieses que levam as pessoas a suspeitarem de um negro com capuz parado na rua, a supor que um negro dirigindo um carro de luxo é o

motorista, que a negra na escola de classe média é a babá, só para citar alguns exemplos.


Você pode dizer que esse discurso de consciência negra, de igualdade racial, cansa. E eu vou te dizer que nadar contra a correnteza também cansa. O negro nada contra a correnteza o tempo todo. Para um negro se destacar, ele precisa fazer mais do que a média e tem que provar seu direito ao espaço conquistado reiteradamente. Isto é normal?


E olha que eu estou falando a partir de um prisma privilegiado de negra com escolaridade superior e empregada. O quadro ainda tem contornos mais fortes do que eu posso sentir. O perfil dos desempregados no Brasil, de acordo com dados do IBGE, tem maioria mulher, preta e com baixa escolaridade. As mulheres negras representam o dobro da taxa de desemprego dos homens brancos. Sem contar que elas ganham menos da metade dos homens brancos e cerca de 60% do rendimento médio das mulheres brancas.[2] Será que não está claro que os privilégios do passado se perpetuam em

acessos e direitos, distorcendo a desejada meritocracia?


Estudos da McKinsey já revelaram que há correlação clara entre diversidade étnica e de gênero na equipe executiva e a lucratividade das empresas, indicando que as empresas com maior nível de diversidade apresentaram margem EBIT superior em mais de 20% em comparação com seus pares.[3] Portanto, a reparação histórica defendida por muitos converge com ganhos de resultado para as corporações, o que torna ainda mais legítima a promoção da diversidade como medida estruturante nas organizações. Mas isto depende de todos, não só das pessoas jurídicas. Precisa envolver quem recruta, quem contrata e quem efetivamente inclui o profissional no dia a dia e impulsiona o seu desenvolvimento para ter condições de progredir na carreira.


Enquanto não nos obrigarmos a mudar nossa forma de interpretar os sinais, alargando as portas estreitas existentes, continuaremos perpetuando condições que não nos orgulham e sobre as quais muitas vezes sequer conseguimos falar em voz em alta, mas que estão lá. Presentes. Latentes.


Que no dia da consciência negra a gent